Modern iş dünyasında sıkça karşılaştığımız bir durum var: “Ben yaptım, ben başardım, ben olmasam olmazdı.” Aslında bu sözleri söyleyip kendimi sevdiğim çok zamanlar oluyor ama kendi duyabileceğim kadar sesimi yükseltiyorum. Çünkü bu cümle, bireysel özgüven gibi görünse de aslında ekibin ruhunu zehirleyen bir virüstür. Çünkü başarı, sadece tek bir kişinin değildir o kişinin içinde bulunduğu ekibin uyumu ve yetenekleri ile şekillenir.

 

Tarih bize gösteriyor ki, takım ruhu olmayan girişimler hızla parlıyor ama daha da hızlı sönüyor. Tam tersine, ekip kültürünü “biz” üzerine inşa eden şirketler kalıcı bir iz bırakıyor.

 

İz bırakıyor demişken bir de ister istemez bu takım içinde aldığımız roller ve bıraktığımız iz konuşulmalı. Her birimiz ekiplerimizde farklı roller üstleniyoruz. Ancak asıl önemli olan, görev tanımımız değil, bıraktığımız iz.

 

Rolümüz geçici olabilir ama bıraktığımız etki kalıcıdır.
Bir gün ekip değişir, projeler biter, şirketler dönüşür. Ama geriye, “Onunla çalışmak bana çok şey kattı” cümlesi kalır.

 

Her ekip bir orkestra gibidir. Mesela bizim işlerde hep orkestra şefi benim. Hatta bunu yıllar yıllar önce kişisel web sitemde tanıtım yazıma yazmıştım.

 

Kimi liderlik eder, kimi ritmi tutar, kimi melodiyi taşır. Ama asıl güzellik, herkesin kendi rolünü bilip uyum içinde hareket etmesindedir. Unutmayalım ki, takımlar yalnızca yaptıkları işlerle değil, bıraktıkları izlerle hatırlanır.

 

Siz ekip arkadaşlarınıza nasıl bir iz bırakıyorsunuz? Bana bunu iletecek bir yol mutlaka bulacağınıza inanıyorum.

Bir ekibi düşündüğümüzde aklımıza genelde hedefler, sonuçlar ve başarı gelir. Ama aslında bir ekibin değeri, yalnızca “ne yaptığında” değil, “nasıl yaptığı” ve üyelerinin birbiri ile olan ilişki yönetimleridir. Tıpkı bir orkestrada olduğu gibi, ekiplerde de farklı roller vardır:

• Şef (lider) yön verir,
• Ritim tutanlar süreci dengeler,
• Melodiyi taşıyanlar ise vizyonu ileri taşır.

Her bir rol, ekip bütünlüğünü oluşturur. Eksik veya yanlış oynanan bir rol, tüm ahengi bozar. Burada hemen geçenlerde okuduğum bir bilgiyi size de aktarmak isterim. Araştırmacı Belbin’in bir çalışması tam da bu konu üzerine. Malum yaşımız kaç olursa olsun, bazen bildiğimiz bilgileri bile farklı söylemlerle anlatılması o an yeniden bilgiyi pekiştirmemize, yeniden öğrenmemize, hatta daha iyi anlamamıza katkı sağlıyor diye düşünüyorum. Bir paragraflık bir cümle kurmayı ummuyordum ama oldu.  : ))

 

Belbin’in 9 Takım Rolü

İngiliz araştırmacı Meredith Belbin, ekip çalışmaları üzerine yaptığı araştırmalarda, insanların ekiplerde oynadığı rollerin başarıyı doğrudan etkilediğini ortaya koyuyor. Ona göre her ekipte şu rollerden bazıları mutlaka bulunur:

1. Koordinatör (Lider): İnsanları bir araya getirir, vizyonu belirler.
2. Şekillendirici: Takımı harekete geçirir, zorluklarla mücadele eder.
3. İş Bitirici: Detaylara odaklanır, işlerin sonuna kadar takipçisidir.
4. Takım Çalışanı: Destekleyicidir, uyum sağlar, çatışmaları çözer.
5. Yenilikçi: Yeni fikirler üretir, yaratıcı çözümler bulur.
6. Kaynak Araştırıcı: Dış bağlantılar kurar, fırsatları kollar.
7. Uygulayıcı: Planı pratiğe döker, düzeni sağlar.
8. Uzman: Derin bilgi ve uzmanlığıyla katkı verir.
9. Değerlendirici: Kararları tarafsız şekilde analiz eder.
10.  

 Başarılı ekiplerin sırrı, herkesin güçlü yönüne uygun rol almasıdır. Fakat bazen bu maddeleri okuduğunuzda sizde birkaç unsurun var olduğunu görebilirsiniz. Mesela ben her ne kadar orkestra şefiysem, yeni ve olmadık fikirler bulmak, bunu harekete geçirip başlangıç enerjisini ateşlemek ve sonuna kadar hadi hadici olabiliyorum. Bir projeyi bitirdiğimizde insanlar şunu unutabilir. Toplantıda kim kaç dakika konuştu, hangi dosya kimden ulaştı, rapor kaç sayfaydı gibi. Ama insanların kendilerine nasıl hissettirdiğinizi, zor zamanlarda yanlarında olup olmadığınızı, başarıyı da paylaşmaya ne kadar gönüllü olduğunuzu asla ve asla unutmazlar.

 

Yani ekip içinde bıraktığınız iz, yalnızca yaptığınız iş değil, aynı zamanda insan ilişkilerinizin mirasıdır.

 

Peki takım ruhu olmayan topluluklarda işler nasıl yürüyor, biraz da onu öne çıkartalım ve bildiğimiz gerçeklerle yüzleşelim. Ringelmann Etkisi yani Çaba Eksilmesi belki çoğunuz biliyordur.

 

Fransız mühendis Maximilien Ringelmann’ın 1913 deneyleri, ekip içindeki bireylerin, yalnız çalıştıklarındaki kadar çaba göstermediklerini ortaya koydu. Buna “sosyal kaytarma” deniyor. Ancak sonraki araştırmalar gösterdi ki, bu kaytarma yalnızca ekip ruhu eksikliğinde yaşanıyor. Eğer “biz” bilinci varsa, bireyler aksine birbirini motive ederek daha fazla performans gösterebiliyor.

 

Mesela; Google’ın yıllar süren ve yüzlerce ekibi inceleyen Project Aristotle araştırması, başarılı ekiplerin sırrının “en zeki insanlar” değil, psikolojik güvenlik olduğunu kanıtladı.
Yani, hata yapmaktan korkmayan, fikirlerini özgürce söyleyebilen, birbirine güvenen ekipler uzun vadede en iyi sonuçları üretiyor.

 

MIT’de yapılan araştırmalara göre, bir ekibin başarısı üyelerin IQ ortalamasıyla değil, iletişim sıklığı ve kalitesiyle doğru orantılı. Sürekli bilgi paylaşan, iş birliği yapan ekipler, bireysel dahilerin olduğu ekiplerden daha verimli oluyor.

 

 

Henry Ford’un dediği gibi “Bir araya gelmek bir başlangıçtır, bir arada kalmak ilerlemedir, birlikte çalışmak başarıdır.”

Bu sözler, bireysel ihtirasların değil, ortak hedeflerin peşinden gidenlerin tarihte iz bıraktığını gösteriyor.

 

Başarısızlığın Sebebi: Ego Çatışmaları

Birçok start-up, yeterli yatırım, güçlü fikir ve doğru zamanda pazara girmesine rağmen kurucular arasındaki “ben” kültürü yüzünden dağıldı. Ortakların kendi isimlerini markanın önüne koyması, çalışanların aidiyet hissetmemesine yol açtı. Bu tür şirketler, birkaç yıl içinde ya devredildi ya da yok oldu.

Amerikalı danışman Patrick Lencioni, ekiplerin başarısızlık sebeplerini beş temel aksaklıkta toplar. Buna da Takımın Beş Aksaklığı Modeli deniyor.

1. Güvensizlik: Ekip üyeleri birbirine güvenmiyorsa, açık iletişim kurulmaz. İnsanlar zayıflıklarını saklamaya çalışır.
2. Çatışmadan Kaçınma: Fikir ayrılıkları sağlıklı bir şekilde tartışılmazsa, ekip sahte uyum sergiler. Gerçek sorunlar halının altına süpürülür.
3. Bağlılık Eksikliği: Ortak kararlar alınmadığında, herkes kendi yolunu çizer. Ekip ortak hedefi sahiplenmez.
4. Hesap Verebilirlikten Kaçınma: Bireyler, kendi sorumluluklarını yerine getirmediklerinde kimse hesap sormazsa disiplin kaybolur.
5. Sonuçlara Odaklanmama: Bireyler, ekibin ortak başarısı yerine kendi egolarını, kariyerini veya kişisel hedeflerini önceler.

Bu beş aksaklık, “ben” kültürünün ekibe verdiği zararların en sistematik ifadesidir. Bir liderin görevi, bu aksaklıkları fark edip “biz” kültürünü yeniden inşa etmektir. Zaten şeffaf iletişim içinde sır olmayacağı için var olan aksaklıklar daha önceden belirlenerek çözüm sağlanır. Yoksa bir küçük problem daha büyük zararlara ve itibarın zedelenmesine kadar kötü etkiler bırakır.

 

İnsanların hata yapmaktan korkmadığında daha yaratıcı fikirler sunduğu, Ekip içinde güven olduğunda, bireyler birbirine destek vererek potansiyellerini aştığı ortamlar görelim istiyorum.  Çeşitli bakış açıları birleştiğinde yeni çözümler, yeni fikirler ortaya çıkar ve tadından yenmez.  “Ben” üzerine kurulu başarı geçicidir; “biz” üzerine kurulu başarı kalıcı olacaktır ve sürdürülebilir bir iş sistemi kurmuş oluruz.

 

Bir lider için en kritik soru şudur; “Ekibimde daha çok “ben” mi var, yoksa “biz” mi?”

Cevap “ben” ise, kısa vadeli başarılar gelebilir ama kalıcı olmaz.
Cevap “biz” ise, başarı yalnızca bugünün değil, yarının da garantisidir.

Çünkü başarı, tek bir bireyin parıltısıyla değil, ortak bir hedefe yürüyen insanların uyumuyla doğar.

 

Bir sonraki kısa yazım için burada olacağım. Katkılarınız ve geri dönüşleriniz için banu@kalyoncuteknoloji.com adresimden bana ulaşabilirsiniz.

Sevgiler.

 

Banu Kalyoncu